La structure organique de Google

Histoire

Fondé en 1998 par Larry Page et Sergey Brin, Google a toujours appliqué le slogan "Ne soyez pas méchant". Ce code moral aide à guider les employés dans la mesure où ils ne sont responsables que dans une certaine mesure de la gestion. Afin de maintenir l'esprit d'innovation, la société a été créée pour que les employés de Google soient principalement responsables envers eux-mêmes. Ils sont libres de consacrer 70% de leur temps aux tâches courantes, 20% aux projets de leur choix et 10% aux nouveaux projets dans les domaines de leur choix.

Caractéristiques

La "règle 70-20-10" représente un guide de gestion, mais autorise également les employés à prendre des risques. Les dirigeants de Google encouragent les employés et les responsables à travailler directement avec les autres, plutôt que par des canaux plus formels. Les cadres travaillent en étroite collaboration avec les employés et les autres services de manière interfonctionnelle. La communication ouverte de Google contribue à la structure organisationnelle et sa politique en matière d'idées est l'une des caractéristiques de gestion les plus importantes. Le personnel a le sentiment de contribuer aux objectifs de l'entreprise.

Fonction

Au lieu de définir des objectifs pour eux, la direction de Google aide ses employés à atteindre les objectifs qu'ils se sont eux-mêmes fixés. L'entreprise considère ses dirigeants comme des leaders facilitant l'inspiration et l'autonomie des travailleurs. Le rôle de Google consiste à contrôler la gestion de la responsabilité des employés de la même manière que le gouvernement des États-Unis, grâce à une série de freins et contrepoids. Tous les employés exposent et évaluent les objectifs sur une base trimestrielle. Bien que la direction de Google fasse des suggestions, les employés utilisent des indicateurs choisis par eux-mêmes pour mesurer les progrès accomplis dans la réalisation de leurs objectifs. Les superviseurs agissent en tant que gestionnaires pour veiller à ce que les employés atteignent leurs propres objectifs, mais les employés les considèrent comme des chefs de file, car ils ont défini des critères de référence.

Les effets

Le leadership de l'entreprise permet aux employés de modifier les paramètres de leur travail lorsque cela est nécessaire. Ils sont encouragés à être leurs propres dirigeants, à évaluer leur travail et à proposer de meilleures façons de le faire. Les dirigeants de Google veulent que leurs employés «réfléchissent à fond» et discutent ouvertement de leurs objectifs et de leurs projets. La structure favorise la transparence des entreprises car les employés sont en mesure de témoigner et de contribuer à la fonction de leadership. En conséquence, presque tous les employés ont accès à presque toutes les réunions de gestion. L'administration de Google réalise que chaque employé a un intérêt dans l'entreprise et que les employés se sentent responsables du résultat des projets de l'entreprise.

Les avantages

Les méthodes de Google attirent les meilleurs talents, leur direction se concentrant sur le contrôle via une vision partagée. Lorsque de nombreuses entreprises disposent de contrôles bureaucratiques et linéaires, Google permet aux employés d’établir et de gérer leurs propres normes. Ces politiques d'ouverture se traduisent par une structure d'entreprise distincte qui inspire la bonne nature et les conseils. Les employés aiment travailler chez Google, mais pas seulement pour des avantages tels que la flexibilité du temps de travail et les bonus, mais aussi pour le charme du travail qui découle de la structure de direction interfonctionnelle.